Likestillingsombudets oppskrift: Ti skritt for å håndtere seksuell trakassering på jobb

1. Arbeidsgivere har plikt til å forebygge og hindre trakassering og seksuell trakassering. Ansatte bør derfor kunne forvente at arbeidsgiver har en klar holdning til problemet, og evne til å sikre at trakasseringen tar slutt og får konsekvenser for de som trakasserer.

Claus Jervell. Foto: Christine Brown Vollan, LDO

Fra Ambulanseforum nr. 5 2017 

Ønsker du å abonnere? Sjekk her

2. Den som opplever seg trakassert, skal melde fra til nærmeste leder. Dersom nærmeste leder oppleves som problemet, rettes varselet til nærmeste leder sin leder. Dersom det oppleves vanskelig å melde til overnevnte ansvarspersoner, kan varselet meldes til bedriftshelsetjenesten eller HR-avdelingen. Ansatte kan også gå gjennom verneombud eller tillitsvalgt som deretter tar saken videre opp med leder.

Les også fra dette nummeret: Seksuell trakassering i ambulansetjenesten

3. En leder som blir gjort oppmerksom på at en medarbeider opplever seg trakassert, må ta saken på alvor. Leder bør avholde egne møter med begge parter slik at de får lagt fram sin versjon og leder får oversikt over fakta i saken. Begge parter kan ta med seg en tillitsperson på møtet.

4. Referatene fra møtene bør inneholde følgende:

– Hva har faktisk skjedd?
– Når skjedde det?
– I hvilken sammenheng, og var det flere personer tilstede?
– Hvordan opplevde partene det?
– Ga du motparten eller andre beskjed om din opplevelse?

Dersom partene har oppgitt vitner, bør de innkalles til samtaler for å avklare om de har vært vitne til påståtte hendelser. Leder må skrive referat. Etter samtalene, bør leder vurdere å søke råd hos sin nærmeste leder, HR-avdelingen og/eller bedriftshelsetjenesten.

5. Basert på fakta i saken og sakens alvorlighetsgrad, bør det vurderes om det er hensiktsmessig å få partene i dialog for å finne en løsning.

6. Leder skal etter sine undersøkelser vurdere saken og konkludere. Reaksjonen og begrunnelse skal nedtegnes skriftlig og sendes til begge parter.
Mulige utfall kan være:
a. At det ikke er hold i varselet/påstanden og saken erklæres som avsluttet.
b. At det har pågått mobbing/trakassering, leder må da vurdere en forholdsmessig reaksjon, som kan være:

  •  Advarsel
  • Fratakelse av ansvar
  • Omplassering
  •  Oppsigelse
  • Dersom arbeidsgiver mener at trakasseringen er så alvorlig at den kan rammes av straffeloven, må arbeidsgiver vurdere å politianmelde saken.

7. Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har varslet om trakassering, eller som har gitt uttrykk for at varsel kan bli fremmet. Gjengjeldelse kan for eksempel være:

  • Oppsigelse
  • Degradering
  • Mindre spennende oppgaver
  • Omplassering
  •  Økt arbeidsbelastning
  • Urimelig krav til overtid

8. På bakgrunn av reaksjonen skal det lages en oppfølgingsplan for begge parter.

9. Leder må sikre at oppfølgingsplanen gjennomføres.

10. Leder må vurdere om saken skal føre til styrking av rutiner i det systematiske HMS-arbeidet for å hindre tilsvarende hendelser. Alle trakasseringssaker må dokumenteres i HMS-arbeidet.

Hvis dette ikke fører til en løsning, er det en mulighet å klage saken inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). LDO kan vurdere om du har blitt utsatt for trakassering på grunn av kjønn, og vurdere om arbeidsgiver har oppfylt plikten til å forebygge og hindre trakassering og seksuell trakassering.

Print Friendly, PDF & Email

Leave a Reply

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

*